Manual de competencias.
La herramienta concreta para la gobernabilidad de las empresas.
Cuando pensábamos como dar a conocer la consultoría, hicimos un plan de marketing, tratando de tomar el conocimiento general y las recomendaciones iniciales, con entusiasmo platicamos de hacer videos de YouTube, un podcast en Spotify, Reels, yo insistía en videos de pizarra. En esto estaba mi mente, pero lamentablemente no concretamos después de meses nada.
A uno de mis colaboradores le asignamos la tarea y le invertía tiempo y esfuerzo, y no logramos que los más jóvenes lograran los resultados. Me preguntaba: ¿porque otros equipos de trabajo funcionaron bien en el pasado, y hora no logramos culminar tareas sencillas, puntuales? ¿Qué hicimos mal me preguntaba?, y lo más extraño porque algunos que fueron seleccionados mediante un proceso de contratación funcionan y muy bien.
Siendo un aficionado al futbol, sentía que la consultoría en términos futboleros. “No jugaba a nada”. Sosteniendo esta analogía pensé, lo que cualquier técnico.
“No tenía los jugadores adecuados para competir, amateurs cuando necesitaba profesionales”.
“No tengo los recursos para traer a las estrellas”
“No entienden mi sistema de juego”
Pero también siendo honesto, el técnico, había perdido el vestidor. Y el sistema de juego no estaba bien definido.
Culpables ambas partes.
Recordé como Pep Guardiola, dejo ir a Ronaldinho siendo un técnico novato, y aposto por la cantera. Como Mourinho gano con jugadores promedio. Como Luis Enrique dijo, no seremos campeones de Europa mientras tengamos a Messi, Mbappé y Ney en un mismo equipo. Y fue verdad.
Cuando escuchas los porqués, ves que prefirieron prescindir de los mejores jugadores del mundo por sus actitudes, por su conducta. Es decir, su comportamiento no se adaptaba a las competencias que buscaban para su equipo.
Competencias.
Veamos que es la definición de competencias.
Conjunto de patrones de conducta, que la persona debe llevar a un cargo para rendir eficientemente en sus tareas y funciones
Una ves que defines que competencias necesitas; no debes permitir que no se cumplan y los grandes líderes lo consideran dogmas para poder jugar en su equipo. ¿Creen que alguien que no de pases precisos pueda jugar en el equipo de Pep Guardiola?, ¿Que los laterales del Real Madrid no sepan ir al ataque jugaran en el Real Madrid?. Por citar algunos, pero existen tantas formas como técnicos hay, lo que si veo es que los exitosos el estilo no es negociable, aunque seas una estrella o el balón de oro.
Criterios conductuales
En base a tu idea de juego defines los “Criterios conductuales (roles de desempeño)” que se definen como: Comportamientos que se evidencian recurrentemente en el quehacer laboral y que están relacionados de manera significativa con las competencias y por lo tanto la expresan.
El problema que te enfrentaras es que todos los pueden cumplir, en mayor o menor medida. Volvamos a la analogía del fut bol, tu delantero dice presionar al defensa, se le acerca trotando, por otro lado tienes a un delantero, que se pone en posición de 100 metros planos y en cuanto tocan el balón sale como un perro de presa y recupera el balón.
Por lo que necesitas una escala Conductual para Evaluar el grado de cumplimiento.
Escala Conductual:
Descripción de los diferentes niveles de la competencia en términos de conductas, mediante una gradación que va desde un nivel de incompetencia hasta el nivel observable en el cual los individuos evidencian el más alto desarrollo de la competencia, tal como se exponen a continuación:
1. INSUFICIENTE: Es el “nivel de incompetencia”: no posee la competencia específica y sus conductas negativas impactan el desempeño y los resultados correlacionado
2. POR DEBAJO DE LO ESPERADO: Demuestra conductas mínimas, lo que indica la probabilidad de que el individuo tiene dificultades en tareas o asignaciones claves y requiere desarrollo para superar esa brecha manifiesta.
3. PROMEDIO SUFICIENTE: Demuestra conductas que son aceptables o suficientes como evidencia de que el individuo tiene la competencia requerida.
4. EFICIENTE: Demuestra conductas que son evidencia de un nivel significativo en la competencia. Por encima de lo esperado.
5. SUPERLATIVO: Demuestra conductas que son evidencia del mayor nivel de la competencia, lo cual significa que el individuo el mayor grado de dominio de dicha competencia.
Cuando nosotros proponemos esta actividad con los líderes, nadie nos hace caso, seleccionan cualquier cosa para cumplir. Quieren mejorar con el pensamiento mágico, decretando…, diciendo pues son adultos ya deberían saber eso (haragán no pidas lo que no estas dispuesto a hacer tu), con sonrisas socarronas y actitudes pedantes.
¿Crees que estas compañías funcionan bien?,
Son como los Galáticos del Real Madrid, los mejores jugadores del mundo que ganaron tan poco, porque con perdón de Vicente del Bosque, al igual que yo, perdieron el vestidor, entrenaban cuando querían, la fiesta, la publicidad, el show, egos y la falta de un sistema de juego los llevaron a fracasar.
Si tu no quieres jugar a nada y solo alineas estrellas, esta actividad es una pérdida de tiempo. Mejor ve una serie en Netflix, en cualquier otra plataforma.
Abajo esta en enlace, para que veas ejemplificado un formato y una instrucción más formal para que tengas un equipo de época, y tu seas recordado por tu estilo de juego, que dejes huella en tus colaboradores con tu personalidad y liderazgo y no seas de esas personas que pasen en tu vida y nadie se acuerda de ti.
¿Qué prefieres: un equipo con estilo definido o uno que no juega a nada?
Manual de competencias: una herramienta concreta para la gobernabilidad empresarial
Cuando nos planteamos cómo dar a conocer nuestra consultoría, elaboramos un plan de marketing con entusiasmo. Recogimos recomendaciones generales, debatimos ideas y soñamos con hacer videos en YouTube, lanzar un pódcast en Spotify, crear reels… Yo insistía especialmente en videos con pizarra. Estaba convencido de que lo lograríamos. Sin embargo, tras meses de esfuerzo, no concretamos nada.
Uno de mis colaboradores asumió la tarea con dedicación, pero no conseguimos que el equipo joven obtuviera resultados. Me preguntaba: ¿por qué antes los equipos funcionaban y ahora no logramos completar tareas simples? ¿Qué hicimos mal? Más aún: ¿cómo puede ser que algunas personas contratadas recientemente, bajo un mismo proceso, sí funcionen muy bien?
Como aficionado al fútbol, veía nuestra situación desde esa perspectiva: nuestra consultoría no jugaba a nada. Y como cualquier técnico en apuros, pensaba:
- “No tengo los jugadores adecuados, necesito profesionales, no amateurs.”
- “No tengo recursos para traer a las estrellas.”
- “No entienden mi sistema de juego.”
Pero siendo honesto, el problema también era mío: como técnico, había perdido el vestuario. Y lo peor, ni siquiera tenía un sistema de juego bien definido.
Culpables, ambas partes.
Recordé cómo Pep Guardiola, siendo un técnico novato, dejó ir a Ronaldinho y apostó por la cantera. O cómo Mourinho ganó títulos con equipos sin grandes figuras. Luis Enrique lo dijo claro: “No seremos campeones de Europa con Messi, Mbappé y Neymar en el mismo equipo.” Y tuvo razón.
Cuando se escuchan esas decisiones, uno entiende que eligieron dejar fuera a los mejores jugadores del mundo no por su talento, sino por sus actitudes. No encajaban en las competencias que el equipo necesitaba.
¿Qué son las competencias?
Las competencias son conjuntos de patrones de conducta que una persona debe demostrar en un cargo para desempeñarse eficazmente en sus tareas y funciones.
Una vez que defines las competencias clave para tu equipo, no puedes negociar su cumplimiento. Los grandes líderes tratan esto como un dogma: si no juegas con pases precisos, no puedes estar en el equipo de Guardiola. Si no sabes atacar, no serás lateral del Real Madrid.
Ronaldinho, era el mejor. Pero salió del Barcelona porque sabía que su indisciplina afectaría al grupo, no es cuestión de talento si no de actitudes perjudiciales.
Los equipos exitosos tienen algo en común: su estilo no se negocia, incluso si quien incumple es una estrella o el balón de oro.
Criterios conductuales y estilo de juego
A partir de tu “idea de juego” se definen los criterios conductuales o roles de desempeño: comportamientos observables y recurrentes en el trabajo que expresan una competencia.
Pero hay un problema: todos podrían decir que cumplen con esos comportamientos… en mayor o menor grado.
Volviendo al fútbol: tu delantero dice que presiona, pero solo trota hacia el defensa. Otro se coloca como si fuera velocista de 100 metros, y cuando el rival toca el balón, lo ataca como un perro de presa y recupera. La diferencia es abismal.
Por eso necesitas una escala conductual que te permita evaluar objetivamente el grado de cumplimiento.
Escala conductual de competencias
| Nivel | Descripción |
| 1. Insuficiente | No posee la competencia. Sus conductas afectan negativamente el rendimiento. |
| 2. Por debajo de lo esperado | Muestra conductas mínimas. Tiene dificultades y requiere desarrollo. |
| 3. Promedio suficiente | Cumple con lo necesario. Su comportamiento es aceptable. |
| 4. Eficiente | Supera lo esperado. Demuestra un nivel avanzado en la competencia. |
| 5. Superlativo | Domina completamente la competencia. Es ejemplo para otros. |
¿Por qué muchas empresas no lo aplican?
Cuando proponemos este ejercicio a los líderes, muchos lo toman a la ligera. Seleccionan respuestas genéricas, solo para cumplir con el requisito, sin detenerse a reflexionar. Creen que mejorar es cuestión de decretarlo, siguiendo la moda del pensamiento mágico. O adoptan una postura apática: “Ya son adultos, deberían saberlo”, dicen con tono soberbio, sin asumir responsabilidad.
La verdad es más simple: se trata de pereza y desidia. Y entonces nos decimos: “Con razón reina la ingobernabilidad; cada quien hace lo que quiere y como puede.” No trabajamos con ese tipo de empresas porque, en el fondo, no quieren cambiar. Es más cómodo seguir igual.
¿Crees que una empresa que solo reúne a un grupo de profesionistas puede ser realmente exitosa?
Tal vez sí… algunas sobreviven así durante un tiempo. Pero, en mi experiencia, se parecen mucho a los Galácticos del Real Madrid: tenían a las mayores estrellas del fútbol mundial, pero ganaron poco. ¿Por qué? Porque, con todo respeto para Vicente del Bosque, también perdió el vestidor. Había fiestas, publicidad, egos y descontrol. Sin un sistema de juego, el talento no basta.
Si no vas a jugar a nada, no pierdas el tiempo
Si no estás dispuesto a definir competencias, evaluar conductas y sostener tu estilo de liderazgo, esta herramienta no es para ti. Puedes decirles: “si no está para el viernes, no te presentes el lunes” .
Pero si quieres marcar una diferencia, construir un equipo de trabajo con personalidad, dejar huella con tu estilo y liderazgo, entonces este manual puede ayudarte.
Aquí abajo te dejo un enlace con el formato y una instrucción más formal. Será tu punto de partida para lograr que tu equipo tenga una identidad clara y competitiva, y tú seas recordado por algo más que una firma en el organigrama:
En resumen
“El talento gana partidos. El trabajo en equipo y la inteligencia ganan campeonatos.”
— Michael Jordan
No basta con tener talento. Lo que marca la diferencia es el sistema, el liderazgo y las competencias. Pregúntate: ¿quieres que tu equipo juegue a algo… o prefieres seguir improvisando?
¿Te gustó este artículo?
Comparte tus comentarios o experiencias. ¿Has aplicado evaluaciones por competencias en tu equipo? ¿Cómo te ha funcionado?
